Die „Great Resignation“, im Deutschen oft als „Große Kündigung“ bezeichnet, ist ein Phänomen, das in den letzten Jahren weltweit für Schlagzeilen gesorgt hat. Aber was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, und warum hat er solch eine Relevanz in der heutigen Arbeitswelt? Wir gehen in diesem Artikel näher darauf ein und verraten, wie Unternehmen darauf reagieren und Arbeitnehmer von der Great Resignation sogar profitieren können.
Ursachen der “Great Resignation”
Pandemie und ihre Auswirkungen
Die COVID-19-Pandemie hat nicht nur die Gesundheitssysteme und Wirtschaften weltweit belastet, sondern auch die Arbeitswelt maßgeblich beeinflusst. Durch Lockdowns und Sicherheitsmaßnahmen verloren viele Menschen ihre Arbeitsplätze oder wurden in Kurzarbeit geschickt. Gleichzeitig ermöglichte die Technologie vielen, von zu Hause aus zu arbeiten, was zuvor in vielen Branchen undenkbar war. Diese abrupte Veränderung führte zu einer intensiven Auseinandersetzung vieler Menschen mit dem eigentlichen Sinn ihrer Arbeit, ihrem Beitrag zur Gesellschaft und dem, was sie von ihrem Berufsleben erwarten.
Veränderung der Arbeitskultur
Die Pandemie hat die Arbeitskultur nachhaltig verändert. Das Homeoffice wurde für viele zur neuen Normalität. Dies hat den Blickwinkel vieler Arbeitnehmer auf ihre Arbeit und ihre Arbeitsumgebung verändert. Es wurde klar, dass Produktivität nicht unbedingt an einen festen Ort gebunden ist. Viele begannen, den Wert von Flexibilität und Autonomie in ihrem Arbeitsleben zu schätzen und stellten fest, dass sie in einem Umfeld, das ihnen mehr Freiheit bietet, oft produktiver und zufriedener sind. Dies führte zu einem Umdenken: Muss Arbeit wirklich an einen festen Ort und feste Zeiten gebunden sein? Oder gibt es nicht vielleicht bessere Modelle, die besser zu den individuellen Bedürfnissen und Lebensumständen passen?
Work-Life-Balance
Die verschwommenen Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben im Homeoffice haben auch die Bedeutung der Work-Life-Balance in den Vordergrund gerückt. Ohne den täglichen Arbeitsweg und mit flexibleren Arbeitszeiten hatten viele das Gefühl, mehr Zeit für sich und ihre Familie zu haben. Gleichzeitig führte das ständige „Erreichbar-Sein“ auch zu neuen Herausforderungen und Belastungen. Viele Menschen begannen, ihre Prioritäten neu zu bewerten und suchten nach Arbeitsmöglichkeiten, die ihnen nicht nur ein Einkommen, sondern auch eine bessere Balance zwischen Arbeit und Freizeit bieten. Der Wunsch, sich nicht ständig überarbeitet und ausgebrannt zu fühlen, wurde für viele zur treibenden Kraft bei der Suche nach neuen beruflichen Möglichkeiten.
Auswirkungen auf Unternehmen durch die Great Resignation
Rekrutierungsprobleme
In der Zeit der „Großen Kündigung“ stehen Unternehmen vor erheblichen Rekrutierungsherausforderungen. Da viele Arbeitnehmer ihre Jobs verlassen oder nach flexibleren Arbeitsmöglichkeiten suchen, ist der Wettbewerb um qualifizierte Talente intensiver denn je. Dies hat zu einem „Arbeitnehmermarkt“ geführt, in dem die Bewerber oft die Wahl haben und Unternehmen sich bemühen müssen, attraktiver zu sein. Dies kann sich in höheren Löhnen, besseren Sozialleistungen, flexiblen Arbeitszeiten und anderen Anreizen manifestieren, die dazu dienen, die besten Talente für sich zu gewinnen und zu halten.
Unternehmenskultur und -strategie
Die veränderte Arbeitslandschaft zwingt Unternehmen, ihre interne Kultur und Strategie zu überdenken. Traditionelle Arbeitsmodelle, die auf starren Strukturen und festen Arbeitszeiten basieren, sind möglicherweise nicht mehr so effektiv oder attraktiv. Unternehmen müssen lernen, flexibler und anpassungsfähiger zu sein, um in dieser neuen Ära wettbewerbsfähig zu bleiben. Dies könnte bedeuten, eine Kultur der Autonomie und des Vertrauens zu fördern, in der Mitarbeiter die Freiheit haben, ihre Arbeit so zu gestalten, wie sie am produktivsten ist.
Chancen für Arbeitnehmer
Neue Karrieremöglichkeiten
Die „Great Resignation“ hat auch zu einer Verschiebung in den Karrieremöglichkeiten für Arbeitnehmer geführt. Viele Unternehmen bieten jetzt Rollen an, die früher nicht existierten, insbesondere im Bereich des Fernarbeitens und der flexiblen Arbeitszeitmodelle. Dies gibt Arbeitnehmern die Möglichkeit, Positionen zu finden, die besser zu ihren individuellen Bedürfnissen, Fähigkeiten und Lebensumständen passen.
Flexibilität und Autonomie
Die Tage, an denen Arbeitnehmer von 9 bis 17 Uhr an einem festen Ort arbeiten mussten, sind für viele vorbei. Heute haben Arbeitnehmer mehr denn je die Möglichkeit, ihre Arbeitszeiten und -orte zu wählen, was zu einer besseren Work-Life-Balance und einem erhöhten Gefühl der Autonomie führt. Dieser Wandel gibt den Menschen nicht nur die Freiheit, ihre Arbeit an ihr Leben anzupassen, sondern kann auch zu einer höheren Zufriedenheit und Produktivität führen.
Wie Unternehmen reagieren können
Anpassung der Arbeitsbedingungen
In der heutigen Zeit ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Arbeitsbedingungen zu überdenken und anzupassen, um für die moderne Arbeitskraft attraktiv zu bleiben. Dies geht über das bloße Angebot von Homeoffice-Möglichkeiten hinaus. Es bedeutet, eine Kultur der Flexibilität zu schaffen, in der Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten und -orte nach ihren Bedürfnissen gestalten können. Dies kann auch bedeuten, dass Unternehmen Technologien und Tools bereitstellen, die eine effiziente Fernarbeit ermöglichen, oder dass sie Arbeitsmodelle wie Vier-Tage-Wochen oder Jobsharing in Erwägung ziehen.
Investition in Mitarbeiter
Mitarbeiter sind das Rückgrat eines jeden Unternehmens. In Zeiten der „Great Resignation“ ist es wichtiger denn je, in sie zu investieren. Dies bedeutet nicht nur, wettbewerbsfähige Gehälter und Sozialleistungen zu bieten, sondern auch in ihre berufliche Entwicklung und Weiterbildung zu investieren. Schulungen, Workshops und Weiterbildungsprogramme können dazu beitragen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu erweitern und ihre Loyalität zum Unternehmen zu stärken. Es sendet auch eine klare Botschaft: „Wir schätzen Sie und glauben an Ihr Potenzial.“
Zukunftsperspektiven
Langfristige Veränderungen
Die „Great Resignation“ ist nicht nur ein vorübergehendes Phänomen, sondern könnte den Beginn langfristiger Veränderungen in der Arbeitswelt markieren. Unternehmen müssen sich an diese neue Realität anpassen, indem sie proaktive Strategien entwickeln, um Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und zu entwickeln. Dies könnte bedeuten, dass sie traditionelle Arbeitsmodelle überdenken, die Mitarbeiterbeteiligung fördern oder innovative Anreize schaffen, um Talente anzuziehen und zu halten.
Rückkehr zur Normalität nach der Great Resignation
Die Frage, ob es eine Rückkehr zur „Normalität“ geben wird, wie wir sie kannten, ist schwer zu beantworten. Einige Branchen und Rollen könnten zu traditionelleren Arbeitsmodellen zurückkehren, während andere dauerhaft verändert sein könnten. Was jedoch klar ist, ist, dass die Arbeitswelt in ständiger Evolution ist. Unternehmen, die sich anpassen, innovativ sind und auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen, werden in dieser neuen Ära am wahrscheinlichsten erfolgreich sein.
Great Resignation: zentrale Stellhebel für Bindung und Rekrutierung
| Aspekt | Kernaussage |
|---|---|
| Ursachenbild | Die Great Resignation entsteht meist aus einem Mix aus Sinnfragen, Belastung, fehlender Entwicklung und schwacher Führung. |
| Frühindikatoren | Steigende interne Wechselwünsche, sinkende Beteiligung und wachsende Fehlzeiten sind häufig früh sichtbare Warnsignale. |
| Gegenmaßnahmen | Wirkung entsteht vor allem durch bessere Führungsarbeit, klare Entwicklungspfade und eine realistische Arbeitsgestaltung. |
| Recruiting-Fokus | Erfolgreiche Gewinnung setzt auf klare Rollenprofile, schnelle Prozesse und glaubwürdige Arbeitgeberversprechen. |
| Erfolgsmessung | Fortschritt wird über Fluktuation, Time to Hire, interne Mobilität und belastbare Engagement-Daten steuerbar. |
Fazit zur „Great Resignation“
Die „Great Resignation“ oder „Große Kündigung“ hat zweifellos tiefe Spuren in der globalen Arbeitslandschaft hinterlassen. Es ist eine Zeit, in der sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen innehalten und ihre Werte, Ziele und Prioritäten überdenken. Während Arbeitnehmer die Gelegenheit nutzen, um nach erfüllenderen und flexibleren Arbeitsmöglichkeiten zu suchen, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich in einer sich schnell verändernden Welt neu zu positionieren. Doch trotz der Unsicherheiten und Veränderungen, die die „Great Resignation“ mit sich bringt, liegt darin auch eine Chance. Mit der richtigen Anpassungsfähigkeit, Offenheit für Veränderungen und dem Willen zur Innovation können sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen in dieser neuen Ära nicht nur überleben, sondern auch florieren.
Häufig gestellte Fragen zum Thema „Great Resignation“
Welche Signale deuten früh auf Abwanderungsrisiken hin?
Typisch sind sinkende Teamenergie, weniger Initiative, häufigere Konflikte, höhere Fehlzeiten und eine spürbar geringere Bindung an Ziele. Auch mehr Bewerbungen aus dem eigenen Haus oder vermehrte Anfragen nach Versetzungen gelten als Hinweis. Entscheidend ist, Trends über Monate zu beobachten und nicht einzelne Ereignisse zu überinterpretieren.
Welche Rolle spielt interne Mobilität bei der Mitarbeiterbindung?
Interne Mobilität reduziert Kündigungen, wenn Mitarbeitende Perspektiven sehen, ohne das Unternehmen verlassen zu müssen. Dafür braucht es transparente Rollen, klare Kompetenzprofile und Unterstützung durch Führungskräfte. Wirksam sind Job Rotations, projektbasierte Einsätze und sichtbare Karrierepfade, die nicht nur Führungslaufbahnen, sondern auch Fachkarrieren abbilden.
Wie lässt sich Flexibilität gestalten, ohne Produktivität zu verlieren?
Flexibilität funktioniert, wenn Erwartungen eindeutig sind. Dazu gehören definierte Verfügbarkeiten, klare Ergebnisziele und verlässliche Abstimmungen. Sinnvoll sind Teamregeln für Meetings, Fokuszeiten und Übergaben. Entscheidend ist, dass Flexibilität nicht als Beliebigkeit verstanden wird, sondern als strukturierte Arbeitsform mit überprüfbaren Ergebnissen.
Welche Kennzahlen sind zur Steuerung am aussagekräftigsten?
Neben Fluktuation und Krankheitsquote sind Time to Hire, Angebotsannahmequote, interne Besetzungsquote und Kündigungen in der Probezeit besonders hilfreich. Ergänzend liefern Engagement- und Pulsbefragungen Hinweise, wenn sie regelmäßig erfolgen und mit konkreten Maßnahmen verknüpft sind. Wichtig ist die Trennung nach Bereichen, Rollen und Tenure, um Ursachen zu erkennen.
Wie sollten Führungskräfte in Phasen hoher Wechselbereitschaft kommunizieren?
Wirksam ist eine klare, regelmäßige Kommunikation über Prioritäten, Belastung und Entwicklungsmöglichkeiten. Führungskräfte sollten Erwartungen präzise formulieren, Feedback verlässlich geben und Konflikte früh adressieren. Ebenso wichtig sind glaubwürdige Entscheidungen, etwa bei Arbeitslast und Ressourcen. Anerkennung sollte konkret sein und an Leistung, Verhalten und Beitrag zum Team gekoppelt werden.
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